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年次休暇の利用目的は労基法の関知しないところであり、休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由である(最高裁判所・昭和四一年(オ)第一四二〇号・同四八年三月二日第二小法廷判決)
通常はこの認識だと思います。
また、就業時間外は労働者の自由な時間という考えが多いと考えますが、稀に就業規則に妙な記載がある会社もあったりするので、一概には判断できないですが…。
稀に就業規則に妙な記載がある会社もあったりするので、一概には判断できないですが…。
そういう場合は就業規則自体が無効になってしまうので、労働者としては気にする必要はありませんよ。
補足ありがとうございます。
法令等に違反したり労働協約に抵触したような就業規則は無効になるのは存じてますが、稀にどうにもグレーな部分を扱った記載がありませんか。#グレーだからこそ妙な記載するのですけど。
そういった場合に「就業規則を前提に労働契約を結んでいるのだから」と言われると厄介な気がしますが、どうでしょう。
大抵の場合、グレーな部分は実際に調べてみると真っ黒だったりしますので結構無効にできますよ。 "どうにもグレーな部分" というのがいまいち想像出来ないのですが、どういった範囲を言っているのでしょうか。
また、無駄に細かかったり行き過ぎた規定なんかも一部効力を失ったりしますよ。 重要なのは「なぜその規定が必要なのか」「その規定で目指す事は何なのか」であって、「髭を剃れ」とあってもきちんと整えた髭であれば引っかからなかったりします。
あとは、雇用契約と就業規則が別に存在したりする場合とかだと色々変わってきます。大抵は別だと思いますが、小さな会社の場合 (10 人未満) 就業規則を作る必要がないため、下手をすると就業規則自体が存在しない (= 懲戒の基準が存在しない) 場合もありえます。 その他、就業規則があっても無効になる場合 (存在の周知と容易なアクセス手段の提供が行われていない) とかもあります。
懲戒に関しては力関係上使用者側が強者であるため、特に使用者側の濫用を防ぐ目的で過剰に重い罰則規定や必要な手続きの省略は濫用に当たる事となりますし。
>親類のおじさんを殺して、旅行に出かけたのがバレルと怒られます。殺したのがバレたのに怒られるだけですむならすごい世の中ですな
これにすば洞付けたやつは頭冷やしてこい
そのうち「で、metta君、君のお父さんはいったい何人兄弟ないんだね?」ときかれるんだろ?
つまり「ストライキは有給休暇などの名目を使わず堂々とやれ」ということでいいのかな。争議権って、ないがしろにされることが多いが、建て前としては労働者の権利として認められていたと思うんだけど。
ブラック企業は病気のとき有給を使わせてくれません。欠勤扱いです。もちろん、遊びでも有給取らせてくれませんが。
印鑑預かりになってるとそんなものはあとから遡って消化したことになって終わりですよ.
ストーリーの話だと入社後20日あまりということなので、有給は与えられてないんじゃない?就業規則にも拠るだろうけど。
普通は、そうなのですか?今は考慮してくれますが、以前は、有給1日の場合で最低3日前にださないとだめでしたので、風邪引く予定とかではとれません。
遊びなどで有給だすと、暇になったら取っていいよといわれ実質とれません。
年次有給休暇の権利は、 法定要件を充たした場合法律上当然に労働者に生ずる権利であって、労働者の請求をまってはじめて生ずるものではない
(#1589960で引用した判決の別の一文です。)
ということで、年次有給休暇の取得には形成権のような側面があります。対して企業側には「時季変更権」があります。
有給休暇取得を認めない場合の根拠は時季変更権の行使になるため、どういうものか知っておくと良いですよ(非常にややこしいですけど)。
使用者が時季変更権を行使できるのは、事業の正常な運営を妨げる場合となっていますが、かなり厳しい縛りがあります。と言うのは、極端な話「担当者がその人一人だから、その人が一日休めば業務が一日遅れる」という理屈が通れば、休むことは一切不可能になってしまいますから、使用者側には代替員確保等の努力義務が課されていて、その場で「ダメ」とは(多分に形式的な気はしますが)言えません。
まぁ有休消化は「計画的」に、3日前までに出してくれってのは、それのトレードオフとして妥当かどうかはともかく、ありうる話でしょうね。また、風邪引く「予定」ではなく、本当に当日急に体調を崩した時に、欠勤でなく有休を充当してもらえるかどうかってのも同じ話でしょう。
例えそうでなく行動を制限されるとすれば、病欠中は治すことに専念するべきで、心身ともにできるだけコンディションを整えることを要求されます。もし精神的な疲れがちょっとでもあるようなら、気晴らしをしないなんてことは許されませんよ :D
# よってブログくらい書いてもよい
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UNIXはただ死んだだけでなく、本当にひどい臭いを放ち始めている -- あるソフトウェアエンジニア
有給じゃないの? (スコア:3, すばらしい洞察)
理由は何であれ法定の有給休暇として取得してるなら
何をしていようが文句は付けられないのでは。
Re:有給じゃないの? (スコア:5, 参考になる)
通常はこの認識だと思います。
また、就業時間外は労働者の自由な時間という考えが多いと考えますが、稀に就業規則に妙な記載がある会社もあったりするので、一概には判断できないですが…。
puts "This user is a beginning Ruby programmer."
Re:有給じゃないの? (スコア:3, 参考になる)
そういう場合は就業規則自体が無効になってしまうので、労働者としては気にする必要はありませんよ。
Re:有給じゃないの? (スコア:1)
補足ありがとうございます。
法令等に違反したり労働協約に抵触したような就業規則は無効になるのは存じてますが、稀にどうにもグレーな部分を扱った記載がありませんか。
#グレーだからこそ妙な記載するのですけど。
そういった場合に「就業規則を前提に労働契約を結んでいるのだから」と言われると厄介な気がしますが、どうでしょう。
puts "This user is a beginning Ruby programmer."
Re:有給じゃないの? (スコア:1)
大抵の場合、グレーな部分は実際に調べてみると真っ黒だったりしますので結構無効にできますよ。
"どうにもグレーな部分" というのがいまいち想像出来ないのですが、どういった範囲を言っているのでしょうか。
また、無駄に細かかったり行き過ぎた規定なんかも一部効力を失ったりしますよ。
重要なのは「なぜその規定が必要なのか」「その規定で目指す事は何なのか」であって、「髭を剃れ」とあってもきちんと整えた髭であれば引っかからなかったりします。
あとは、雇用契約と就業規則が別に存在したりする場合とかだと色々変わってきます。大抵は別だと思いますが、小さな会社の場合 (10 人未満) 就業規則を作る必要がないため、下手をすると就業規則自体が存在しない (= 懲戒の基準が存在しない) 場合もありえます。
その他、就業規則があっても無効になる場合 (存在の周知と容易なアクセス手段の提供が行われていない) とかもあります。
懲戒に関しては力関係上使用者側が強者であるため、特に使用者側の濫用を防ぐ目的で過剰に重い罰則規定や必要な手続きの省略は濫用に当たる事となりますし。
Re:有給じゃないの? (スコア:2)
最高裁の判例で、年次有給休暇に名をかりた同盟罷業(ストライキ)は駄目
と釘をさされています。
葬儀などで休む場合は、特別有給休暇(法定ではなく就業規則)になるので
親類のおじさんを殺して、旅行に出かけたのがバレルと怒られます。
Re:有給じゃないの? (スコア:5, おもしろおかしい)
>親類のおじさんを殺して、旅行に出かけたのがバレルと怒られます。
殺したのがバレたのに怒られるだけですむならすごい世の中ですな
Re:有給じゃないの? (スコア:1, すばらしい洞察)
Re: (スコア:0)
Re: (スコア:0)
これにすば洞付けたやつは頭冷やしてこい
Re: (スコア:0)
無粋(-∞)のモデを差し上げたい。
#おもおか狙いは明らかでしょうに...
野暮な突っ込み (スコア:0)
Re: (スコア:0)
そのうち
「で、metta君、君のお父さんはいったい何人兄弟ないんだね?」
ときかれるんだろ?
Re: (スコア:0)
答え、9人。(ナインだから)
Re: (スコア:0)
つまり「ストライキは有給休暇などの名目を使わず堂々とやれ」ということでいいのかな。
争議権って、ないがしろにされることが多いが、建て前としては労働者の権利として
認められていたと思うんだけど。
Re:有給じゃないの? (スコア:2)
Re:有給じゃないの? (スコア:1, 参考になる)
ブラック企業は病気のとき有給を使わせてくれません。欠勤扱いです。
もちろん、遊びでも有給取らせてくれませんが。
素朴な疑問 (スコア:0)
そんなものは無い (スコア:1)
印鑑預かりになってるとそんなものはあとから遡って消化したことになって終わりですよ.
屍体メモ [windy.cx]
Re: (スコア:0)
Re:そんなものは無い (スコア:1)
Re:有給じゃないの? (スコア:1)
ストーリーの話だと入社後20日あまりということなので、有給は与えられてないんじゃない?
就業規則にも拠るだろうけど。
Re: (スコア:0)
ただし欠勤したことそのものに対する非難は受け入れざるを得ないが。
Re: (スコア:0)
普通は、そうなのですか?今は考慮してくれますが、
以前は、有給1日の場合で最低3日前にださないと
だめでしたので、風邪引く予定とかではとれません。
遊びなどで有給だすと、暇になったら取っていいよといわれ
実質とれません。
Re:有給じゃないの? (スコア:1)
(#1589960で引用した判決の別の一文です。)
ということで、年次有給休暇の取得には形成権のような側面があります。
対して企業側には「時季変更権」があります。
有給休暇取得を認めない場合の根拠は時季変更権の行使になるため、どういうものか知っておくと良いですよ(非常にややこしいですけど)。
puts "This user is a beginning Ruby programmer."
Re:有給じゃないの? (スコア:1)
使用者が時季変更権を行使できるのは、事業の正常な運営を妨げる場合となっていますが、かなり厳しい縛りがあります。
と言うのは、極端な話「担当者がその人一人だから、その人が一日休めば業務が一日遅れる」という理屈が通れば、
休むことは一切不可能になってしまいますから、
使用者側には代替員確保等の努力義務が課されていて、その場で「ダメ」とは(多分に形式的な気はしますが)言えません。
まぁ有休消化は「計画的」に、3日前までに出してくれってのは、それのトレードオフとして妥当かどうかはともかく、ありうる話でしょうね。
また、風邪引く「予定」ではなく、本当に当日急に体調を崩した時に、欠勤でなく有休を充当してもらえるかどうかってのも同じ話でしょう。
Re: (スコア:0)
急病などで休んだ場合は一旦欠勤になって
その後、欠勤を有給に振り替える申請を行います。
それが認められると欠勤が取り消されて
有給取得したということになります。
有給が残ってるのに認められない例は見たことは無いですが。
#新型インフルエンザでの休みは別らしい。
--うちの会社だけかもしれないので一応AC
病は気から (スコア:0)
例えそうでなく行動を制限されるとすれば、
病欠中は治すことに専念するべきで、心身ともにできるだけコンディションを整えることを要求されます。
もし精神的な疲れがちょっとでもあるようなら、気晴らしをしないなんてことは許されませんよ :D
# よってブログくらい書いてもよい