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日本で一番軽視されているこの法律の遵守がなされたら少しはあがる
同時に生産性も上がれば、ですがね。
外資に勤めたことがあるんだけど、儲かる仕組みを作るのは上層部の役割なんだよね。中間職や実務部隊は、上層部の作った仕組みの上で役割を果たしパフォーマンスをあげるのが仕事。で、真面目に取り組めばそれなりに生産性が上がるようなシステムになってて、すごい努力して生産性をあげるという感じではないが、、期初に期待された役割を果たすことでそれなりのお給料（日本の相当する技術職より高めかも）を頂ける。
生産性は実は上層部の作る「儲かる仕組み」の出来でほとんど決まっちゃう気がするな。
私も外資勤めですが、仰ることは私の会社でも当てはまるように思います。外資の場合、「仕組み」に合わない人間をクビにできるからいいけれど、日本ではそうもいかないので、日本企業の問題の根本は解雇しにくいことにあるのではないかと思っています。
経営陣が無能なだけ
欧米のような株主絶対主義に転換し無能な経営陣を首にできるようにしなくてはいけませんね（棒
「業績が悪いのは社員が働かないからだ」だろ？
めっちゃ懐かしいパワーワードだ誰だっけ、不治痛とかそこら辺のクソ企業だっけ?
故 秋草直之 氏(富士通(株)代表取締役(週刊東洋経済2001/10/13号当時) 1938/12/12-2016/06/18享年77)ですね
というか、「「仕組み」に合わない人間」ってのが経営陣そのものなんですよ。
リンク元は経営陣も外資に比べて給料が安すぎて無能しか集まらないって話なんじゃない？
乱暴な言い方をすれば、日本には雇用の流動性がない。あるのは正社員から非正規社員への一方的な流れ。日本の失業率は低いが、それは悪い意味で低い。雇用の流動性が確保されている社会では、解雇によって自由になった労働力は必要とされる場所へと移動する。ある程度失業率が高めになるのは健全な証拠。
仕事ができて要領良い人は転職しやすく、そうじゃないと自覚している人ほど今の会社にしがみつくバカが濃縮された会社が生産性や効率といったものに縁遠いのは当たり前
日本はどうにもできないので、どうにもならないでしょうね。残念ながら。
いわゆるブルーワーカーを忌避するのではなく、それが自分の場所なんだと認識した方が良いと思いますね思考が価値を持つ仕事、労力が価値を持つ仕事が上下関係ではなく役割分担であるとちゃんと認知されるべきです
どこに行っても絶対に不要なんだったら、生活保護をもらって生きていけばいいだけのことだと思いますが。
そもそもそんな人間がどうして最初に就職できたんでしょう。
不要かどうか判断するのは、大抵の場合、自分じゃないんですよ
日本の根本は社会主義だから。
第二次世界大戦に負けてどん底から立ち上がって、バブルが弾けるまではそれでよかったんだけど、中韓をはじめとするアジアの国々が台頭してきて、日本の出生率が低いまま安定してしまってもなおまだ社会主義から抜け出せずにいる。本家ロシアや中国が、少なくとも経済活動においてとっくの昔に放棄したやり方をいまでも頑なに守ってる。
そんな状況の国でいくらアベノミクスだなんだってやっても経済が好転するわけないのです。残念ながら。
https://ja.wikipedia.org/wiki/%E6%97%A5%E6%9C%AC%E5%9E%8B%E7%A4%BE%E4%... [wikipedia.org]
ここでいう外資って何？
日本で仕事しているなら、解雇のしやすさは日本の法律によるよね。
法律のせいで解雇しにくいというよりは、終身雇用という慣習が未だに残っているせいで、と言うべきかもしれません。ご指摘の通り外資も労基法に従いますからね。
終身雇用とは、幹部候補としての正社員を安月給で使い続ける仕組みです。ちゃんと機能していれば有用な仕組みですが、労使とも勘違いしていることが多いです。
終身雇用でないならば、会社は労働者へかける給料以外のコストを大幅に削ることができます。削られるのは、福利厚生や、将来的に会社の幹部になるための育成コストです。
ですから、労働者からみれば終身雇用（幹部候補）として採用されているわけではないならば、安い給料で働く意味がありません。
そういうところをすっとばして解雇しやすくして労働力の流動性を高めても、逆にすぐに解雇されないように安い給料を受け入れるというマイナス効果しか働きません。
安倍政権と経団連はそれを狙ってるのでしょうけど。
いわゆる「外資」って、人を雇うときに Job Description を明記して被雇用者と雇用契約を結ぶから、日本企業の総花的ないわゆる「総合職」の採用に比べて、解雇の際もその雇用契約に照らして基準を満たしていないという理由で解雇しやすいんじゃないかな。契約上の基準が明確な分、多少は解雇しやすいと。
労基法に詳しくないので、本当のところはよく分からないけど、一般にはそうも言われている。
それを言い訳にしてるけど、同じくらい経営者が何も考えないのが問題ですよ欧米（特にアメリカ）社会では下っ端は完全に歯車であることを求める要は、何も考えずに言われたことをずーっとやるだけのマシンってことねそんなやつでも上手く回るような仕組みを作るのが経営者（管理職）の仕事だからこそ管理職は高給で下っ端は薄給なんですけど日本の場合、そんなにちゃんと働いてる管理職いますかね？結構下にいろいろ押し付けてるように思いますが
だから日本の場合は、管理職と下っ端の給与の差が小さい。何も問題ないでしょ？
何も問題ないでしょ？
いや、それが問題大ありなんだよ。下っ端がいくら一生懸命頑張ってアウトプット出しても、会社の上層がそれをちゃんと仕切って優先順位付けしていかないと、結局は単なる局所最適の寄せ集めになっちゃうわけ。それでは、米国式の、超優秀な経営層がリーダーシップを取ってぐいぐいと引っ張っていくみたいな会社には全体のパフォーマンスで全く太刀打ち出来ないし、いざリストラが本当に必要な時にも下っ端ばかりに意思決定を押し付けて、上層部が必要な判断をできないなら、成功するはずがない。下っ端が自分で自分のことを要らない人員です、なんて決断できないよね。
日本が太平洋戦争で大敗したのも、今先進国の中で日本の労働生産性が非常に低いと言われているのも、全部それが原因なんじゃないかな。
ついでに言うと、外資では会社の仕組みに関する決定権は当然経営層／管理職にあるけど、現場の必要な判断については積極的に権限委譲する、いわゆるエンパワーメントという考え方もちゃんとしたところでは導入されている。つまり、現場にしかできない判断は積極的に現場に委ねる、というところも多い。普段は現場に頼りっきりのくせに、いざ最終決定の段階でハンコを押したり、そういうところだけは手放そうとしない日本の経営層とはそこも大きく違う。外資では下っ端は歯車、というけれど、単純にすべてが奴隷のように経営層に握られている、という単純な話でもないんだな。
結局何が言いたいのかな。ダメな会社はダメなんです。これ以上の情報がないような。
今の日本の大企業の経営層に問題があるのは、確かにそうかもね。でも、管理職と下っ端の権限、給与のバランスと何が関係あるの？事実優秀な経営者がいた時代には、日本の管理職と下っ端の差が小さいバランスでうまくいってた。書かれていることはすべて経営者=トップの問題であって、管理職と下っ端のバランスの問題じゃないよね。
ホントに外資勤め？いや日本国内で外資に努めているのでなく外国で勤めているのか。日本国内だと外資内資関係なく解雇し難いのは変わらないです。なぜなら法律上の問題だから。実際、首にするのは簡単に出来ないので苦労します。仕組みに合わないのは双方不幸でしかないんですけどね。得てして無能ほどしがみつこうとする現実。
確かに労基法に従うのは同じですね。うちの会社では解雇時に分厚い解雇理由書と証拠書類を渡されると聞きました。人事やマネージャーも大変だなぁと同情します。日本企業は法律よりも人材確保や世評を気にしているような印象をもっています。
私は直近１０年ほど外資系サーバーベンダー数社で働いていますが逆だと思った。むしろ仕組みよりも労働者一人一人の「やり切る力」が日本企業とは違うと思う。報酬がよい分がんばっているのだけれど、日本企業の体質はスピード感がなく、IT＝人売り企業で利益率も低い会社が多い。
査定が機能してるからかな、とも思ったけど、権限がハッキリしてるという方が関係してるかもね。自分の権限（要するに結果の数字以外では上司からも文句を言われない）で、というのが定着してればスピード感は出るもの。
そう働くように仕組みをつくっているんだよ。
中国や台湾系に買収された中小企業が、社員はほとんど変わらないのにサービス残業がなくなって、業績が上がり、給料もあがったなんて話もちらほらあるよね。
無能な証拠があれば解雇できるよ証拠集めする人事が無能なだけ
・昔ながらの終身雇用前提で解雇しにくい環境・実力主義で解雇しやすい社会の実情に法が合わないというか、法に合わない制度を社会が採用しちゃったというか、中途半端でどっちつかずな状態にしちゃってる国と企業の上層部の質が低いのが根本の問題
生産性をあげる仕組みが、提示された工数より少ない工数でやれ
だったんだけど、どうしたらいいんだろうね。
基本的にレベルを上げて物理で殴れみたいなのが悪い日本式だからなあ。個々の努力と鍛錬によって生産性をあげよみたいな。ちゃんとした経営者なら、例えばネジ止めを現行手動ドライバーか電動ドライバー導入か比較テストして採用・却下を検討するべし。いかにして電動ドライバーの存在を知るか、生産性向上をどうやって測るか、どうやって現場に落とし込むか、そんな発想・検討・計測方法を教えるのがアイビーリーグのMBAと言っても過言ではない...のか？
そりゃあ上層部じゃなくてただの社員レベルの努力や才能で「儲かる」となるならそいつもう社員レベルで扱うのおかしくね？ってなるからね。それでもヒラには金を出さないのが日本だけど。海外なら外に出したくないから金積んで囲おうとする。日本は「ウッハ儲けｗｗｗｗ。安く使い倒してやろｗｗ」だからな。
なので、ホワイトカラーの成果主義って、国際的にも正しいそれをブルーカラーに成果主義を導入するから、おかしなことになる
鉄道マンや高速ドライバーが生産性を2倍にしようとしたら、過積載か、速度超過しかないじゃんブルーカラーに精神論を求めようとするから、日本軍みたいなことになってる
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労基法 (スコア:5, すばらしい洞察)
日本で一番軽視されているこの法律の遵守がなされたら少しはあがる
Re: (スコア:1)
同時に生産性も上がれば、ですがね。
Re:労基法 (スコア:2, 興味深い)
外資に勤めたことがあるんだけど、儲かる仕組みを作るのは上層部の役割なんだよね。
中間職や実務部隊は、上層部の作った仕組みの上で役割を果たしパフォーマンスをあげるのが仕事。
で、真面目に取り組めばそれなりに生産性が上がるようなシステムになってて、
すごい努力して生産性をあげるという感じではないが、、
期初に期待された役割を果たすことでそれなりのお給料（日本の相当する技術職より高めかも）を頂ける。
生産性は実は上層部の作る「儲かる仕組み」の出来でほとんど決まっちゃう気がするな。
Re:労基法 (スコア:3, 興味深い)
私も外資勤めですが、仰ることは私の会社でも当てはまるように思います。
外資の場合、「仕組み」に合わない人間をクビにできるからいいけれど、日本ではそうもいかないので、日本企業の問題の根本は解雇しにくいことにあるのではないかと思っています。
Re:労基法 (スコア:2)
経営陣が無能なだけ
Re: (スコア:0)
欧米のような株主絶対主義に転換し無能な経営陣を首にできるようにしなくてはいけませんね（棒
Re: (スコア:0)
「業績が悪いのは社員が働かないからだ」だろ？
Re: (スコア:0)
めっちゃ懐かしいパワーワードだ
誰だっけ、不治痛とかそこら辺のクソ企業だっけ?
Re: (スコア:0)
故 秋草直之 氏(富士通(株)代表取締役(週刊東洋経済2001/10/13号当時) 1938/12/12-2016/06/18享年77)ですね
Re: (スコア:0)
というか、「「仕組み」に合わない人間」ってのが経営陣そのものなんですよ。
Re: (スコア:0)
リンク元は経営陣も外資に比べて給料が安すぎて無能しか集まらないって話なんじゃない？
Re:労基法 (スコア:1)
乱暴な言い方をすれば、日本には雇用の流動性がない。
あるのは正社員から非正規社員への一方的な流れ。
日本の失業率は低いが、それは悪い意味で低い。
雇用の流動性が確保されている社会では、
解雇によって自由になった労働力は必要とされる場所へと移動する。
ある程度失業率が高めになるのは健全な証拠。
Re: (スコア:0)
仕事ができて要領良い人は転職しやすく、そうじゃないと自覚している人ほど今の会社にしがみつく
バカが濃縮された会社が生産性や効率といったものに縁遠いのは当たり前
Re: (スコア:0)
また、加齢によって不要となった人間はどうなるべきでしょうか？
雇用の流動性というのは職を与える人間を選ぶということ
不要な人間はこの世に存在しなくてよいという論法です
Re:労基法 (スコア:1)
日本はどうにもできないので、どうにもならないでしょうね。残念ながら。
Re: (スコア:0)
いわゆるブルーワーカーを忌避するのではなく、それが自分の場所なんだと
認識した方が良いと思いますね
思考が価値を持つ仕事、労力が価値を持つ仕事が上下関係ではなく
役割分担であるとちゃんと認知されるべきです
Re: (スコア:0)
どこに行っても絶対に不要なんだったら、
生活保護をもらって生きていけばいいだけのことだと思いますが。
そもそもそんな人間がどうして最初に就職できたんでしょう。
Re: (スコア:0)
不要かどうか判断するのは、大抵の場合、自分じゃないんですよ
そもそもそんな人間がどうして最初に就職できたんでしょう。
Re:労基法 (スコア:1)
日本の根本は社会主義だから。
第二次世界大戦に負けてどん底から立ち上がって、
バブルが弾けるまではそれでよかったんだけど、
中韓をはじめとするアジアの国々が台頭してきて、
日本の出生率が低いまま安定してしまっても
なおまだ社会主義から抜け出せずにいる。
本家ロシアや中国が、少なくとも経済活動において
とっくの昔に放棄したやり方をいまでも頑なに守ってる。
そんな状況の国でいくらアベノミクスだなんだってやっても
経済が好転するわけないのです。残念ながら。
https://ja.wikipedia.org/wiki/%E6%97%A5%E6%9C%AC%E5%9E%8B%E7%A4%BE%E4%... [wikipedia.org]
Re: (スコア:0)
ここでいう外資って何？
日本で仕事しているなら、解雇のしやすさは日本の法律によるよね。
Re:労基法 (スコア:1)
法律のせいで解雇しにくいというよりは、終身雇用という慣習が未だに残っているせいで、と言うべきかもしれません。
ご指摘の通り外資も労基法に従いますからね。
Re: (スコア:0)
終身雇用とは、幹部候補としての正社員を安月給で使い続ける仕組みです。
ちゃんと機能していれば有用な仕組みですが、労使とも勘違いしていることが多いです。
終身雇用でないならば、会社は労働者へかける給料以外のコストを大幅に削ることができます。
削られるのは、福利厚生や、将来的に会社の幹部になるための育成コストです。
ですから、労働者からみれば終身雇用（幹部候補）として採用されているわけではないならば、安い給料で働く意味がありません。
そういうところをすっとばして解雇しやすくして労働力の流動性を高めても、逆にすぐに解雇されないように安い給料を受け入れるというマイナス効果しか働きません。
安倍政権と経団連はそれを狙ってるのでしょうけど。
Re:労基法 (スコア:1)
ここでいう外資って何？
いわゆる「外資」って、人を雇うときに Job Description を明記して被雇用者と雇用契約を結ぶから、日本企業の総花的ないわゆる「総合職」の採用に比べて、解雇の際もその雇用契約に照らして基準を満たしていないという理由で解雇しやすいんじゃないかな。契約上の基準が明確な分、多少は解雇しやすいと。
労基法に詳しくないので、本当のところはよく分からないけど、一般にはそうも言われている。
Re: (スコア:0)
それをしすぎると国から補助金がもらえなかったり得できないというだけなんです
Re: (スコア:0)
それを言い訳にしてるけど、同じくらい経営者が何も考えないのが問題ですよ
欧米（特にアメリカ）社会では下っ端は完全に歯車であることを求める
要は、何も考えずに言われたことをずーっとやるだけのマシンってことね
そんなやつでも上手く回るような仕組みを作るのが経営者（管理職）の仕事
だからこそ管理職は高給で下っ端は薄給なんですけど
日本の場合、そんなにちゃんと働いてる管理職いますかね？
結構下にいろいろ押し付けてるように思いますが
Re: (スコア:0)
だから日本の場合は、管理職と下っ端の給与の差が小さい。
何も問題ないでしょ？
Re:労基法 (スコア:1)
何も問題ないでしょ？
いや、それが問題大ありなんだよ。下っ端がいくら一生懸命頑張ってアウトプット出しても、会社の上層がそれをちゃんと仕切って優先順位付けしていかないと、結局は単なる局所最適の寄せ集めになっちゃうわけ。それでは、米国式の、超優秀な経営層がリーダーシップを取ってぐいぐいと引っ張っていくみたいな会社には全体のパフォーマンスで全く太刀打ち出来ないし、いざリストラが本当に必要な時にも下っ端ばかりに意思決定を押し付けて、上層部が必要な判断をできないなら、成功するはずがない。下っ端が自分で自分のことを要らない人員です、なんて決断できないよね。
日本が太平洋戦争で大敗したのも、今先進国の中で日本の労働生産性が非常に低いと言われているのも、全部それが原因なんじゃないかな。
ついでに言うと、外資では会社の仕組みに関する決定権は当然経営層／管理職にあるけど、現場の必要な判断については積極的に権限委譲する、いわゆるエンパワーメントという考え方もちゃんとしたところでは導入されている。つまり、現場にしかできない判断は積極的に現場に委ねる、というところも多い。普段は現場に頼りっきりのくせに、いざ最終決定の段階でハンコを押したり、そういうところだけは手放そうとしない日本の経営層とはそこも大きく違う。外資では下っ端は歯車、というけれど、単純にすべてが奴隷のように経営層に握られている、という単純な話でもないんだな。
Re: (スコア:0)
結局何が言いたいのかな。
ダメな会社はダメなんです。これ以上の情報がないような。
今の日本の大企業の経営層に問題があるのは、確かにそうかもね。
でも、管理職と下っ端の権限、給与のバランスと何が関係あるの？
事実優秀な経営者がいた時代には、日本の管理職と下っ端の差が小さいバランスでうまくいってた。
書かれていることはすべて経営者=トップの問題であって、管理職と下っ端のバランスの問題じゃないよね。
Re: (スコア:0)
ホントに外資勤め？いや日本国内で外資に努めているのでなく外国で勤めているのか。
日本国内だと外資内資関係なく解雇し難いのは変わらないです。なぜなら法律上の問題だから。
実際、首にするのは簡単に出来ないので苦労します。
仕組みに合わないのは双方不幸でしかないんですけどね。
得てして無能ほどしがみつこうとする現実。
Re:労基法 (スコア:1)
確かに労基法に従うのは同じですね。うちの会社では解雇時に分厚い解雇理由書と証拠書類を渡されると聞きました。人事やマネージャーも大変だなぁと同情します。
日本企業は法律よりも人材確保や世評を気にしているような印象をもっています。
Re: (スコア:0)
私は直近１０年ほど外資系サーバーベンダー数社で働いていますが逆だと思った。
むしろ仕組みよりも労働者一人一人の「やり切る力」が日本企業とは違うと思う。
報酬がよい分がんばっているのだけれど、日本企業の体質はスピード感がなく、IT＝人売り企業で利益率も低い会社が多い。
Re: (スコア:0)
査定が機能してるからかな、とも思ったけど、
権限がハッキリしてるという方が関係してるかもね。
自分の権限（要するに結果の数字以外では上司からも
文句を言われない）で、というのが定着してれば
スピード感は出るもの。
Re: (スコア:0)
そう働くように仕組みをつくっているんだよ。
中国や台湾系に買収された中小企業が、社員はほとんど変わらないのにサービス残業がなくなって、業績が上がり、給料もあがったなんて話もちらほらあるよね。
Re: (スコア:0)
無能な証拠があれば解雇できるよ
証拠集めする人事が無能なだけ
Re: (スコア:0)
・昔ながらの終身雇用前提で解雇しにくい環境
・実力主義で解雇しやすい
社会の実情に法が合わないというか、法に合わない制度を社会が採用しちゃったというか、
中途半端でどっちつかずな状態にしちゃってる国と企業の上層部の質が低いのが根本の問題
Re:労基法 (スコア:1)
生産性をあげる仕組みが、提示された工数より少ない工数でやれ
だったんだけど、どうしたらいいんだろうね。
Re: (スコア:0)
基本的にレベルを上げて物理で殴れみたいなのが悪い日本式だからなあ。個々の努力と鍛錬によって生産性をあげよみたいな。
ちゃんとした経営者なら、例えばネジ止めを現行手動ドライバーか電動ドライバー導入か比較テストして採用・却下を検討するべし。いかにして電動ドライバーの存在を知るか、生産性向上をどうやって測るか、どうやって現場に落とし込むか、そんな発想・検討・計測方法を教えるのがアイビーリーグのMBAと言っても過言ではない...のか？
Re: (スコア:0)
そりゃあ上層部じゃなくてただの社員レベルの努力や才能で「儲かる」となるなら
そいつもう社員レベルで扱うのおかしくね？ってなるからね。
それでもヒラには金を出さないのが日本だけど。
海外なら外に出したくないから金積んで囲おうとする。
日本は「ウッハ儲けｗｗｗｗ。安く使い倒してやろｗｗ」だからな。
Re: (スコア:0)
なので、ホワイトカラーの成果主義って、国際的にも正しい
それをブルーカラーに成果主義を導入するから、おかしなことになる
鉄道マンや高速ドライバーが生産性を2倍にしようとしたら、過積載か、速度超過しかないじゃん
ブルーカラーに精神論を求めようとするから、日本軍みたいなことになってる